综观中国建筑卫生陶瓷行业，近两年来，企业高层替换、出走现象日见频繁，不必说某某公司的某君曾在业界名噪一时，业绩显赫，成为企业形象之代表，而却在一夜之间隐姓埋名，退居二线；也不必说某某企业的某君汗马数载，功垂企史，盛名远扬，突然在数日间划出企籍，出任他方！如夸张些，几乎可圈可点，可歌可泣。但究竟歌谁泣谁？孰是孰非，孰对孰错？不知就理，自不可妄言。应叹高处不胜寒！纵然……，这应是市场竞争所致的社会现实。 　　诚然，无论怎么说，如何评，任何事物都有其相对的一面，正如地球是圆的一样。在诸多换岗、跳槽事例中我们不能否认不乏有诸如：刚愎自用、言过其实的三国时的马谡，与见异思迁、贪图利禄、背信弃义的吕布之辈的存在；也不排除战国时先秦后赵“毛羽未丰却高飞”，通过再度深造后而建功的苏秦类人士的可能。按理，各业内人员流动应属正常现象，还能激活行业竞争意识，促进创新发展，但频率过高，而且普遍在高层，那就应另当别论了。世间万物，本来变化无常，但往往能由某一事件，看到其变化背后的结构。透过相关换岗、跳槽的事例，在某种程度上反映了一个行业的发展态势，而从中可见的更是相关企业在经营管理上出现的潜在危机。

大浪淘沙

　　正所谓“江山辈有才人出，各领风骚数十年。”企业盛衰兴亡是社会发展的必然规律，循着这一规律，企业如要争取长盛不衰的不变，则如逆水行舟，需要有某钟持之以恒的动力来支撑，这一支撑动力就是健全的企业管理。

　　由于决策管理不力等原因造成的企业衰败，已成为国内各行业**企业难以脱解的宿命。在中国建筑卫生陶瓷行业，企业盛衰兴亡现象，已见不鲜；脱颖而出，后来者居上的企业在不断崭露，衰退企业也渐露端倪。在今日之能源危机的大环境、新一轮市场竞争的急流冲击下，某些早期风光一时的老牌企业看去已呈滑波之势，如此导致所在企业员工的出走在所难免。因为在现代社会的环境里，人们的意识中自然已不存在诸如三国王权、南宋岳飞之类的“愚忠”之士。中肯的说，都以“识时务者为俊杰”者为普遍。

成长上限

　　“一个自我繁殖的环路，产生一段时期的加速成长或扩展，然后成长开始慢下来（系统里面的人常未察觉），终至停止成长，而且甚至可能开始加速衰败”。

　　任何一个持续发展的环境都需要有新的细胞的不断溶入，在多重重复下，没有相应的替换便难免流于静止，由于人类本身的发掘思维的有限性，使得在固有的时空领域里，难免出现“江郎才尽”之时，而让创新在某种程度上受到了限制。那些一味追求高档精品而流于超前与只求低档依赖资源成本而堕于落后的企业很难迎合中国这个集发达国家、发展中国家、落后国家于一体的整个综合消费市场而局限在一定的市场空间里，造成从业人员在市场开发上的困难。而同时由于某些业主自身的独断，使创新发展难以为继，“众背亲离”理所当然地在企业内迸发。

管理障碍

　　每一个成功的大企业，不惟有雄厚的资金实力与庞大的生产营销队伍，严谨的管理始终是贯穿全部的重点。而人力资源管理则是管理中**主要的组成部分，人才在任何时候都是企业发展的**要素。做到使企业的人与事作适当的配合，发挥**有效的人力运用，促进企业的发展，即是“人与事配合，事得其人，人尽其才”为人力资源管理之至上。可叹的是这样的企业还为数太少。

　　事实上，现代的社会经济是一个以知识与信息相结合的形态体系，商机往往在信息中获取，却需要由知识来把握与指导运用，而人才便是知识的源泉。每一个员工的出走，都或多或少的会带走一部分资源，在一般情况下，似乎构成不了对企业的损害，但作为深谙企业内部思想的高层核心人员却不同，因出走而对企业造成的短时期的创伤是必然存在的。就企业而言，如是有计划的为繁荣崛起所需要的“换血”行为，其本来就具备了良好的体质，能够及时补充元气，尚还可以。而要是处于下滑态势，那么所产生的损伤应是严重的。

　　企业的一切形象都应体现在其内部管理体系中，企业业主对管理的方式态度是决定员工去留的主要因素。那么，在市场经济的社会大环境里，一般来说，只有建立在不断为别人创造效益的前提下才能得到相应的认同从而为自己创造效益。只有感同身受地去做有益于员工的事情，才能使企业得到健康持续地发展。反之亦然。

　　古语云：“良禽择木而栖，良臣择主而事。”或说：“君不仁，臣投外国；父不贤，子奔他乡。”这正是现代商业企业中有能力的从业人员所以换工作跳槽的真实写照。

　　另一方面，一些企业“帕金森”效应的现象堪忧。企业在发展过程中往往会因业务的扩展、扩大生产或其他原因使得企业的机构迅速膨胀，而膨胀的同时又不能合理运用，从而产生出一些高等闲杂人士，促使企业内部竞争加剧。好些企业由于壮大发展，聘进硕士、博士甚至专家、教授的一批。然而至于是否将他们进行了合理的安置，是否才尽其用或是闲搁待命，不得而知。结果是变“人才济济”为“人才挤挤”，挤出来的不是科研成果与市场效益，而是内部竞争的紧张空气。弄不好便步三国袁绍之后尘。

用人与容人

　　企业要留住人才，**重要的是业主的心态，必须具备宽广的容人之胸怀和不耻下问的精神，敢于授权。有的企业业主为了维护自己的稳定地位与经济利益，在企业发展到一定程度时，个人思想上就产生了变化，将创业阶段时的虚心转变成了狠心，把豪气变成了傲气。刻意凸显个人之意识，强调独立意志，个人需求和个人愿望。又担心手下操权过重，对自己在社会、行业中的认知度产生威胁，从而采取宋太祖“杯酒释兵权”的方式罢免掉一些“功臣”的职权。这一现象尤其在那些家族型企业之中体现较多。

　　如何用人属于一个复杂的管理课题。用人可分为三个阶段，即：一般用人、善于用人与精于用人。一般用人的行为表现是：比较精于算术，按专业要求，招来便用，用过不当，马上就换，也不考虑用不好时带来的负面影响，视人才如商品，时刻盘算着利润**大化，重在“利用”二字，相互间维系在一种交易的基调上，将用人生意化，属于要求员工“又要拼命跑，又要不吃草”的那种，员工与业主之间的关系是对立的，导致企业内部员工跳槽与被炒现象频繁。

　　善于用人者则要深一层，企业用人比较规范，有一定的处罚和激励机制，普遍建立在“技能决定工资，绩效决定收入，态度决定去留”的原则上，上下之间也会有情感上的沟通，但比较注重效益的创造，而且总会用一双无形的眼睛盯着你，往往还缺乏员工对企业的忠诚度。精于用人者应为用人**高境界，即能容人，也有健全的员工管理机制，但基本上形同虚设，因为重要的是他会把一种道家的思想包含在里面，深谙“得道者多助，失道者寡助”与“得民心者得天下”的道理，已经把某种工作理念灌输到了员工的心中，用不着去执行那种机制形式，使员工形成一种完全是为自己做事的工作意识。不刻意去追求效益，但能让员工自发地去发挥，达到效益**大化，同时还能留住员工的心，使员工无论企业处在如何的困境中都能坚持下去，从而令企业即使在衰败的状况下还能上下目标一致，重振雄风。

　　卡耐基的训练之所以广受欢迎，长盛不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创建一个融洽的工作环境。

　　刘备以“三顾茅庐”的真心实意才使得诸葛亮有“鞠躬尽瘁，死而后已”的赤诚报效。

　　让我们重拾古老的智慧，回到人之所以为人的起点，重心建立自省的能力，使企业能在变局中泰然自若，获取新的生机。有感而发，姑妄言之。