作为中国崛起的一个符号型企业，华为正受到越来越多人的关注。2016年11月22日，华为首次成为全球利润**高的Android智能机厂商。可以说，华为作为一家100%由员工持股的民营科技企业，在电子消费领域取得了巨大的成功。那么，在残酷的商业竞争中，华为的哪些经营之道值得同样正处于激烈竞争中的门窗企业学习呢?

紧盯核心技术 重视门窗设计

华为开始涉足的电信设备领域，是一个技术含量很高的行业。上世纪末，华为作为中国四大电信设备供应商，开始了艰苦的市场争夺。当时同时在中国电信设备市场展开商业竞争的还有众多海外高科技公司。华为**为引人注目的是大量聘用国内名校毕业生，开出的工资水平是国内企业中**高的。

华为涉足手机制造领域，**主要的成功还是来源于其芯片制造的成功，作为一家工程师占主导的公司，华为具有技术创新、技术**的基因。这一先进路径，帮助华为在**为激烈的竞争领域获得了优势，后发而居上。

高薪留人，充分发挥本土人才的技术优势，是华为成功**主要的两点经验。在门窗制造企业，有些企业获得了中国经济快速发展的红利，获得了中国经济转型升级的红利，而有些企业正在遭受转型之痛，面临经营困难的窘境，原因何在?

门窗制造**核心的优势来源于设计。门窗企业如果舍得在延揽**的设计人才上出重金，又能创造一个让设计人才不断设计出有市场需求的新产品的工作环境，那么，门窗企业也就学到了华为技术**的精髓，拥有了在市场上占据优势地位的竞争力。

高薪激励人才 合力创造财富

华为掌舵人任正非的名言是“重赏之下必有勇夫”。华为员工的高薪是国内有名的，但是华为同样有名的还有它的工作的高强度，它的淘汰制。总之，高薪是与高的业绩挂钩的。开得出高薪的门窗企业不在少数，但是让人才形成拿高薪、出高业绩、公司财富因此而持续增加的企业就不多了。

门窗企业的高薪人士常常是流动性**强的人士，他们很难在一个企业长期工作下去，因此企业常常会为寻找优秀人才而犯难，企业也在这种常态化的人才寻找中，停滞不前，甚至倒退。

找到了优秀人才，华为在高薪之外，还有留住人才、让他们安心于本职工作的种种手法，比如大量分发企业股份，以至于任正非本人的股份非常少;比如轮留CEO制，让优秀人才都有一施才能的机会。从华为以及很多出色的中国公司的经营实践看，中国国内有大量**的人才，他们足以与世界上**优秀的人才抗衡。那么，在门窗制造领域，中国企业家也完全没有必要只是崇拜洋设计师，中国本土同样有非常出色的设计人才，管理人才，营销人才，找到这些人，留住这些人，本非难事。

中国门窗企业需要学习的是如何与****的设计人才、制造人才、营销人才、管理人才融合共处，形成合力，让企业财富不断增值。在经营实践中，那些能成功聚合各种**人才的门窗企业正在形成竞争的优势，那些靠企业老板单打独斗的企业注定要走下坡路。

管理出效益 向优秀企业看齐

任何一个公司，都存在着管理的问题。作为华为这样一个优秀人才聚集的公司，公司治理就成为一个攸关公司生死存亡的大问题。我们常常听到任正非的管理名言，很多都是围绕着公司的大企业病说的。人浮于事，财务混乱，层级众多，管理部分失控，也是这样一家超级公司难以避免、要时时与之奋斗的痼疾。

出色的管理对于任何一个团队都是至关重要的。返观门窗企业，多数还停留在家族式管理的创业型阶段。家族人员占据了公司**核心的职位，外来人员在公司有天然的天花板难以突破。一个**出色的家族，也难抵一个聚天下群狼的团队，这是一个显而易见的道理。

然而，笨拙的管理，很难将优秀的人才聚拢成一个团队;即使偶有优秀人才，其也很难有出头之日。出色的管理，是直指企业效益生成的源头，吹掉与企业效益无关的枝节，并使团队、流程顺畅运转。拙劣的管理，则是在企业内部不断制造拥堵点，使企业内外运行皆不畅。久而久之，企业活力丧失，竞争力丧失，企业被淘汰。

向**优秀的公司看齐，华为能在竞争**激烈的当下，获得突飞猛进的进步，一定有其非凡之处。门窗企业中，也有效益飞速进步的公司，他们的春天，正是别人的冬天。学习，是门窗企业当下**重要的关键词。而会学习，学什么，可能比学习本身更重要。