大家都知道，灯饰行业是一个高度分散的行业，市场机会很多，创业门槛很低，每个人都可以创业，乱世出英雄，乘着这几年网络市场爆发的大势，很多草根创业者都发家致富了，但是很多企业都面临一个共同的难题：员工看着老板这么好赚，难免心动，都纷纷出来单干，这些单干的人不少也成功了，赚大钱了;然后他的员工又分离出去单干，不断循环。

裂变式创业——给灯饰行业的启示

**近看了一本书叫《裂变式创业》，深受启发，作者是芬尼克斯老板宗毅，他在自己企业发展的过程中，遭遇核心高管出走自立门户的危机，因为这次危机，宗毅摸索出一套企业扩张模式，叫做“裂变式创业”，成功地解决人才流失的问题，让企业重新换发活力。

芬尼克斯是一家经营空气能热源产品设备的企业，公司创业2年的时候，开始步入正轨，这个时候，公司的销售总监，也是创始团队四位核心成员之一，离职单干，这个总监掌握着国内80%的业务，离职的时候还带走公司的一批技术骨干，然后另起炉灶，在外面开了一家和芬妮一模一样的公司，直接跟原来的东家抢市场。

毫无疑问，这对芬妮来说是一个巨大的打击，也是一个危机。

实际很多传统企业都遭遇过同样的问题，如何去避免呢?一般老板的做法就是：关键职位用自己人，核心资源亲自掌握，对企业高管处处设防，等等，而宗毅却不一样，他从这个遭遇中进行深刻反思：如何避免类似的事情发生，还要把剩下的高管团结起来?

宗毅的策略是：把员工变为合作伙伴。

芬妮生产的游泳池热泵，里面用到一个重要的配件——钛管换热器，随着公司产品产销量的扩大，这个配件的采购量也越来越大，足以支撑起一个独立的生产企业的运转，按公司往常的做法，成立一个新的车间生产就行了，但这一次，宗毅采用了全新的做法，他把6个高管叫到一起开会，鼓动大家一起出资成立一家新公司，专门生产钛管换热器，这样大家都成为新公司的股东，赚了钱大家一起分，这不是把大家的利益捆绑在一起，起到**佳的激励效果了吗?

而且有了母公司稳定的订单支持，分公司看起来是稳赚不亏的，这样的好事哪里找啊!

出乎意料的是，6名高管刚开始同意了，后来都打起了退堂鼓，为啥呢?因为投资有风险，虽然项目看起来挺好，但是真的要投入真金白银，一般人都是犹豫不决的，后来宗毅软硬兼施，找准突破口，把四个高管说服了，一人投资10万当了总经理，另外三人各投资5万，然后两个老板股东出35万，一起出资60万，开启了**家创业者共同持股的公司，这就是宗毅的“裂变式创业”的**次尝试。

结果如何呢?

由于总经理是大股东，投钱**多，于是拼命地干活，提前一年把新产品研制成功，当年纯利润达到100万!每个人都分到了可观的红利!

这**次“分列式创业”的成功，让整个公司都轰动了，所有母公司的员工都受到巨大的刺激——原来我也有机会成为公司的股东，跟公司一起创业!

第二年，芬妮开始组建第二个裂变公司，启动资金只需要60万，却募资到100万，20个人，每人出5万，把所有核心成员都团结起来。

从06年开始，芬妮每年裂变一家新公司，采用“把员工变成合作伙伴”的模式，每一家公司都获得了成功。

09年，原来一直主打出口市场的芬妮打算开拓国内市场，需要成立一家新公司，创立一个线上线下的协同的模式，但对一家传统的制造业企业，要转型互联网，如何找到优秀的人才，如何组建由战斗力的团队，确保转型成功，这是一个巨大的挑战。

之前的裂变企业，宗毅根据自己对员工的了解，从中挑选能干的人担当新企业的领导人，可是随着企业变大，员工增多，老板根本不可能了解每一个员工的优劣长短，采用“任命”方式很难找到**优秀的领头羊，这时候，宗毅想出一个全新的人才筛选方案——竞选!

具体做法就是：母公司每个员工都可以参与组建一支4个人的创业团队，然后参与竞选新公司的领导权，然后由公司员工投票，获得选票**多者获胜。这里宗毅设计了一个关键点，就是每个参与竞选的员工必须出钱参股，**少5万块一股，而竞选总经理，其出资必须占总出资额的10%，如项目需要投入500万，竞选总经理的首要条件必须要拿得出50万入股;此外，任何参与投票的员工，必选拿钱做投票，5万块一票，投一票，就算入股一份。

这一招设计真是太高妙了，宗毅在书中解释说，用人民币投票，确保可以挑选出德才兼备的人才，因为大家都是用真金白银投票，新公司的成败跟自己休戚相关，肯定是无比的谨慎，无比的认真，如果一一个人平时人品不好，大家都了解，肯定不选他;平时工作不努力的，能力平庸的，也**不会有人选;没有人会因为跟你交情好而盲目投票给你，他们只会因为你能干而选择你。

此外，用钱投票还有几个好处：一个是避免贿选和拉票;二个是把母公司和新公司的员工利益捆绑起来;三是打破论资排辈。

企业提拔干部遇到**头疼的一个问题就是员工论资排辈，老员工都认为自己跟老板这么多年了，没有功劳也有苦劳，怎么也该轮到我上了吧。在种情况下，有能力的新员工很难得到提拔，而采用竞选的方式，就完全避免了这个问题，宗毅对那些不服的老员工说：你想当领头羊，那你参加竞选啊!

这时候在母公司任要职的人往往都不敢，因为他既得利益很大，舍不得放弃。

竞选总经理几乎要拿出自己全部的积蓄，甚至房子车子都要抵押上，身家性命都在这里了，所以能够在竞选中胜出的，都是**有有胆魄，**有能力的人，他充满狼性，充满战斗力，必定可以带领新企业获得成功。

通过竞选方式选拔出来的领导团队，充分发挥其创业潜能，开创了全新的营销模式，很快，芬尼克斯的产品在国内市场打开局面，获得巨大的成功。

逻辑思维专门有一期节目讲解宗毅的“裂变式创业”，罗振宇评论说：钱是世界上**聪明的东西，用钱投票可以选出**优秀的人才。

《裂变式创业》给人很多启发，值得很多企业老板看一看，我由此联想到我们的灯饰行业，大家都知道，灯饰行业是一个高度分散的行业，市场机会很多，创业门槛很低，每个人都可以创业，乱世出英雄，乘着这几年网络市场爆发的大势，很多草根创业者都发家致富了，但是很多企业都面临一个共同的难题：员工看着老板这么好赚，难免心动，都纷纷出来单干，这些单干的人不少也成功了，赚大钱了;然后他的员工又分离出去单干，不断循环。

这里造成一个后果，公司的人才不稳定，特别是淘宝天猫卖家，人才流失很严重;另外还出现人才短缺的问题，在古镇，优秀的人才很难招到，因为很多人都单干了。

很多天猫卖家为了解决人才流失的问题，把运营中心搬到深圳，广州这样的大城市，大城市人才丰富，而且因为远离生产基地，创业门槛高很多，员工创业的念头没那么强，在企业工作就相对比较稳定。

但是，我一直就这个问题进行思考，员工不愿意继续跟着老板，而是要出来单干，本质问题就是利益分配问题，老板赚了大钱，员工就每个月拿一点死工资，收入高低悬殊，人家要出来单干纯属正常，没有谁是天生就给你打工的，你自己本身也是打工出身的，有什么理由不让别人出去闯一闯呢?

如何解决利益分配问题，留住人才，激发人才的潜能，让企业不断往前发展，宗毅的“分裂式创业”无疑给我们上了深刻的一课。

实际上，很多灯饰工厂或者天猫卖家本身就存在“分裂式创业”的基础，甚至这种现象本身就存在，比如一个天猫卖家做大了，他会利用自身的资源，带动他的兄弟或者同学开店;天猫店铺销量大了，需要采购各种款式的灯具，这时候卖家就会让自己亲自开厂，生产产品供应自己的店铺销售;产量大的灯饰厂家，需要大量的五金，喷绘等多种配套服务，这时候灯饰厂也可能会带动亲友开厂做自己的配套。

但是，这种创业与宗毅的“分裂式创业”有本质的区别，它是基于亲情或交情的一种合作，新创的企业一般没有彼此参股，只有业务上的协作和联系。而宗毅的“分裂式创业”，是以能力为基础，通过竞选的方式从公司内部挑选优秀人才担当新企业领头人，而且创业团队成员本身要持股，母公司员工也要参股持股，母公司新公司，老员工新员工是完全利益绑定的，这可以产生**佳的激励效应，大大增强企业的凝聚力。

古镇有一个成功的分裂式创业的案例，某天猫大卖家经过多年发展，成为行业**之一，公司的一个优秀运营要离职单干，老板不愿损失这么能干的人才，想了一个方案，出资20万给运营另外开一个新店，老板占股30%，运营占股70%，条件很是优越，后来这个天猫店开起来了，主打一个全新的灯饰品类，由于运营得当，找准市场空白，店铺很快发展起来，不到一年，销量过百万，**高峰销量300万，两人都赚得盘满钵满!

分裂式创业的核心就是把员工当做合作伙伴，实际上是一套利益分享机制，宗毅说：这对企业老板**大的考验就是舍得与骨干分享企业的利益。一个项目可以赚100万，采取分享机制，60万要分给创业团队，你是否舍得!

灯饰行业市场广阔，同时竞争异常激烈，大厂小厂大卖家小卖家数以万计，扎堆在小小的灯饰之都争抢市场，很多大卖家销量可观，但是做老板的都不省心，大事小事都要操心，就是因为缺乏人才，缺乏好的管理团队，如果我们能够学习宗毅的“分裂式创业”的精神，把员工当做合伙伙伴，建立一套良好的发展机制，那么员工的潜能就会充分激发，企业就可以做得更大更强，老板也可以做得更轻松更自由!