目前，多数陶瓷企业仍在探索和建设适合自己的转型升级之路，而精细化管理已然成为一种共识。俨然，精细化管理包含的内容涉及方方面面，但无论是品牌建设、企业文化建设，还是信息化管理、人力资源管理，跳出企业和行业，与其他企业和行业互相交流、借鉴和学习，或许能够豁然开朗，有意想不到的收获。“未来的路如何走，要了解到合作的重要性，”建材行业协会秘书长孔海发谈到，“闷头自己想，没有上下游的合作，付出的代价会很大”。

8月7日至8日，笔者代表中国陶瓷网受邀参加了由佛山建材行业协会主办，以“技术创新、精细化管理”为主题，为期两天的“佛山建材行业现场考察交流”活动。

在参观交流活动的过程中，我们分别前往兴发铝业、爱和陶陶瓷、合美陶瓷、科达洁能以及一汽·大众佛山分公司，参观了他们的生产制造车间，并分别进行了4场主题研讨会。

日企

爱和陶：严谨务实的管理文化

爱和陶陶瓷始创于1994年，是一家日本独资企业，虽然已经在佛山的土地上生根发芽，但是依然延续着日企的某些文化特征，例如人文关怀、严谨务实、追求高效率。看不见一栋豪华的办公大楼，是爱和陶的特色，在参观完生产车间后，也由于爱和陶没有能够容纳200多人的会议室，而将交流地点选在附近的和美企业。爱和陶管理层的平等、勤俭思想也影响了企业整个的文化氛围，在爱和陶接触的工作人员，包括底层员工，身上都有一种务实的特点。同行的一位企业代表打趣，是否他们在招人的时候就只要文化性格接近的。

爱和陶副总经理叶亚璋是一个看起来实诚得有些憨厚的不太像领导的领导，他说爱和陶建厂已经有20个年头了，多年来一直坚持5S管理，生产车间里没有清洁工却十分整洁，“清洁工作都是员工利用上班时间完成的”。

据了解，爱和陶鼓励员工提意见和建议，每月还会进行评选和颁奖。受到建材行业协会秘书长孔海发称赞时，叶亚璋有些不好意思，“我们的企业规模不大，所以能够操作，在这个过程中，我们也是吃尽了苦头的，但是我们会一直努力坚持下去。”

陶企新一轮的转型升级，首要的就是企业文化的建设。狭义的品牌文化建设，或许指的就是对外树立企业正面的文化形象，提升品牌**度。但是，企业文化建设实则还包括对内的部分，涉及企业文化氛围的营造、员工幸福指数的提升等。浏览各家陶企的官方网站，都能看到“企业文化”栏目，真正重视企业文化建设的陶企会将理念具体落实到常规管理中，但也存在“表里不一”的企业，企业文化成为对外的字面、口头文章。

民营企业

科达洁能：先进的信息化管理

在科达洁能的参观交流中，主要参观了深加工生产车间，看板管理和终端无纸化办公是其中特色。在100人的作业车间里，井然有序，工人们转身随手可以拿取各种需要的工具。每个车间配备了一个自主研发的生产制造系统，通过该系统，车间里每位工人随时可以查询各种资料、信息，包括客户需求、图纸等。为了更好地满足客户需求，根据要求进行陶机临时装备，目前可以达到3天内完成一条抛光线。深加工生产工艺部的喻雪明介绍说，“今年上半年产值月均6000万，每月人均是450万，经营生产还在推进”。

据了解，科达洁能的信息化管理包括3个部分：管理、制造、供应链精益化。管理精益化包括OA、ERP、PDM等为核心的管理信息平台，制造精益化包括电子看板、MES、车间甩图纸等为核心的制造技术，供应链精益化包括ERP、MES、SCM、物流配送为核心的内外供应链系统。科达的信息化已经渗透到日常生产经营管理的各个环节。其中MES技术实现了工时能细化到操作工个人，使计划和车间执行层断层的问题得以解决;而SCM解决物流各个环节的问题，从下单到到货通知、退货通知、交货情况、质检到寄售管理。

随着网络技术的发展，信息化管理成为许多大企业的青睐。在陶瓷行业，OA系统和ERP系统运用得相对较多，也比较熟练，但是与无纸化办公和完全的信息化管理仍然相距甚远。据了解，通过“车间甩图纸”，科达机电每年仅节约图纸纸张、墨盒、绘图维修费及图纸管理费等就高达80万元。诚然，沟通不畅常常令企业头疼，实现信息化管理带来的好处不仅仅局限于省下成本，还可以缩减中间环节，使得沟通更加便利。但是，信息化管理技术含量较高，自主开发出适合企业自身的管理系统并不容易。

国企

一汽·大众佛山四厂：完善的人力资源管理

对于人力资源管理，一汽·大众佛山分公司的培训考核机制的完备程度和精细化程度无疑是令人咋舌的。佛山分公司是一汽·大众继长春、重庆后新建立的第四个生产基地，据人力资源部经理刘明辉介绍，其员工的职业发展通道包括领导力发展、后备经理人员培养及选拔、后备工长、员工能力建设、主管和专家管理、管培生培养和选拔等6个方面，涵盖了从管理层到底层员工的培养及发展。其中，对于生产车间的一线员工，他们的培训是周期性常态化的，职前、职中各级别不同时段的培训，而考核也不只是岗前的或突击式的，而是落实到日常的工作中，他们有十分细化的考核表，具体到每一个工艺。

一汽·大众佛山分公司培训中心经理杨鹏表示，目前其人才培训模型细分为5种，包括复制培养，是指将人才送到长春以“师带徒”的形式学习一段时间;人才输入，是将长春总部的人才直接输送到佛山分公司;启动支持，长春总部的人才短期内支持分公司建设;8+2培训，是指在员工8小时上班时间后，加两个小时的培训时间;此外，还有工学交替及技工培养，对于关键的、周期长的工种会提前2年-3年招聘到岗。与此同时，根据新工厂建设不同里程碑点对人员的需求，制定总体人员培训规划以及有针对性的培训方案。

终端员工的流动是陶瓷行业的常态，“跳槽”、“挖墙脚”是行业内公开的秘密。在陶卫行业竞争日益激烈的今天，拥有人才、留住人才是致胜的一大关键。坊间流传着一句话，“**企业忙育人，二流企业忙招人，三流企业忙换人。”事实上，“挖人墙角”不如自己“砌墙”，不仅更加牢固也更加切合大厦整体的构造。培训是目前陶卫企业“育人”的重要方式，各种营销培训、精英培训、甚至总裁培训班都有，但是对于终端员工的培训机制和职业发展渠道建设并没有完善的制度，这也成为不少员工离职的重要原因。

此次参观的5家公司在管理上和技术上都是比较先进的，各有特色。窃以为，兴发铝业主要在硬件上做得比较好，注重技术创新和营销战略。而日企在管理上向来注重严谨务实，爱和陶的管理特点也延续了这一作风。再者是科达洁能，其生产车间作业的突出特点是信息化管理和终端无纸化办公。而一汽·大众佛山四厂的自动化生产和先进的人才培养机制都十分引人注目，除了生产车间拥有超过800台机器人作业，超70%的自动化效率，是国内自动化率**高的焊装生产线以外，其先进而完善的员工职业发展通道也是陶瓷行业尚难达到的。