按说，跳槽是一件很私人的事情，每个人都会按照自己的职业发展节律去考虑何时更换工作，跟旁人关系不大。但现实生活中，一年的十二个月里，确实有那么三两个月，跳槽现象比较普遍且特别活跃，而有的月份则相对平静。

而与商业旺季的“金九银十”不同，在职场厮混的人跳槽讲究“金三银四”。所谓“金三银四”，指的正是三四月份职场的**火爆：三月，与春节和春运紧接，是人才招聘的**高峰期，人才市场都是人满为患的，称为“金三”;紧伴随而来的四月称为“银四”。久而久之，“金三银四”成为了春节后的**佳跳槽时机。

那么，如期而至的这个“金三银四”，对用工荒频发的照明灯饰行业，将产生怎样的影响呢?

经历了**难就业季和2013年的用工荒，也有些人经历了一罐“鸡精”般感人的年终奖，转而迈进令人有所期望的2014。照明行业中的“金三银四”也伴随着它们，来了。“物价上涨”、“想要更好的薪水”、“没有得到加薪或加薪幅度太小”、“对公司或行业的发展信心不足”、“得不到领导的器重”、“公司制度不规范”、“同事之间关系复杂”......林林总总、莫衷一是的离职原因如冯小刚的春晚，让人五味杂陈。

开春跳槽正当时?

在人头涌涌的招聘会现场，除应届毕业生外，不难发现，还有相当一部分入职不过一两年的职场“菜鸟”，据了解，他们中有的是已经跳过好几次槽，有的甚至是一年换了几份工作。

记者粗略查询，今年开春以来，仅仅3月份的上半段，在中山地区举行的各种招聘会就有将近30场，招聘范围几乎涵盖了所有行业，主办单位包括中山智通人才网、博天人才市场等多个大型人才招聘企业。

从统计来看，年底和年初是离职、跳槽**“旺”的时候，能比二、三季度高出30%左右。年底离职多半是一些中高层的变动，如照明灯饰行业，年底需要盘点、总结，尤其是销售，年底压力大，任务完不成，或许就走了;而节后离职多半是节前“忍”的结果，为了年终奖、带薪长假，再观望一下升级升职的机会。

俗话说得好，“一年之计在于春”。春天嘛，播种付出的季节，尤其重要，甚至决定了全年的收获。对于打工者来说，去年辛苦工作了一年，春节之前，总结做完了，得失看清了，企业丰厚的年终奖已经陆续发放完毕，“算账”过后可谓一身轻松，员工具备跳槽的资本，而损失和成本也**小，在经济上已经没包袱，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行了。

同时，一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动。于是乎，迂回作战、直奔目标、潇洒“裸辞”......令人眼花缭乱。

此外，大多数企业在年后新的计划是调整工作状态，很多时候需要立刻招聘大量拥有工作经验的人才。这样一来，就形成了年后劳动力市场的阶段性繁荣，也为求职者创造了跳槽的有利条件和更多的就业机会。

跳槽渐趋理性 90后成关键词

照明灯饰行业属于劳动密集型产业，员工稳定性差，员工流失现象突出，且员工队伍参差不齐，低学历比重大，直接影响企业生产经营活动的正常进行。员工频繁的流动不仅增加自身的求职成本，同时给企业的正常生产经营活动也带来不利影响，为稳定企业架构，促进行业发展，研究人员流动率及强化稳定性，对灯饰企业、对照明行业、对整个社会都具有重要的现实意义。

据调查数据显示，2007年初，就有37.65%的受访者计划春节后到新的企业上班，而且“跳槽”或计划“跳槽”的比率在逐年上升。其后的2008年的跳槽率为17.4%，2009年的跳槽率降至14.2%，此时正直金融危机中，跳槽率略有下降。

在经历了金融危机后的2010年春节，人才争夺战再次打响，而且规模更大。2013年初，有32.64%的受访者完成了跳槽计划，相比2012年的29.93%有增无减。另外，3月以来已跳槽或者有跳槽想法的员工占调查总人数的78%。其中工作年限在1～2年的员工跳槽意愿**为强烈，他们当中有54%的受访者表示有跳槽的想法。另外，调查还显示，工作年限在5年以下的员工跳槽意愿要高于工作年限在五年以上的人：工作经验在五年以下，有跳槽想法的员工占该工作年限总调查人数的52%;而工作年限在五年以上的人，有跳槽想法的员工占该工作年限总调查人数的45%。

2014年，“金三银四”求职招聘旺季使得无论在职的还是已经离职的员工都蠢蠢欲动。调查显示，29.8%的受访者表示已经完成了跳槽，相对2013年同期下滑了些。还有30.5%的受访者表示自己已经开始通过招聘网站、熟人介绍等形式开始寻找新的工作机会。超过30%受访者表示虽然有想法，但没行动。仅有11.6%的受访者明确表示压根没有跳槽的打算。而这11.6%的受访者里面，工作年限长的员工占83.7%。

但总体来说，“90后”的跳槽意愿要高于前辈，有跳槽意愿的比例要达到68%，新进入职场的90后对“现实与理想的落差”**为敏感，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，随着认知的丰富，敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升。

事实上，“跳槽”现象在社会中普遍存在着。对于企业老板们来说，如果能够找到员工们“跳槽”的症结所在，一切都变得迎刃而解。无论是数据显示，还是个人诉求反应，现在跳槽已经不再像以往般“冲动”，由此可见，目前，不少员工对待跳槽问题已然日趋理性。

“裸辞”来临，“骑驴找马”时代out了

走访某招聘会时，记者发现，今年的跳槽季与往年相比提前到来一个月，多数跳槽的都是一些“80后”、“90后”，跳槽的主要原因，一是从业合同到期，积累了一些工作经验后，准备另谋高就;二是由于不喜欢目前从事的职业，准备换工作。更有甚者，不惜“裸辞”来获得“跳槽”的机会。正所谓“人往高处走，水往低处流”，越跳越高固然好，如若事先没有做好准备，栽个大跟斗也不是没有可能的事。

但与以往有所不同的是，在被采访的招聘会求职者中，逾五成人为“裸辞”跳槽，这和以往以“骑驴找马”跳槽为主的情况大相径庭。

记者翻查各大资料发现，曾有这样一个样本调查：取4300份有效样本，历时2个月，涵盖广东东莞、佛山、中山、江门等四个城市在内的共计11个城市的调查区域，有高达52.4%先辞职后找工作的“裸辞”者，这和以往盛行的“骑驴找马”情况相去甚远。而表示“有职，想跳槽”及“有职，想看看行情的”的，分别只占13.17% 和7.25%。

对此，人才市场工作人员陈小姐表示，在以往，春季跳槽以“骑驴找马”者居多，通常占30%左右;但今年开春以来，情况不一样了，“裸辞”竟然成为跳槽主流。而不少求职者都有一定工作经验，尤其是一些从比较好的平台里出来的人，相对来说，他们有学历，对工作种类、薪资待遇、福利等都有要求。“‘裸辞’之所以成为跳槽主流，与开春以来各地用工荒进一步加剧密切相关。岗位供大于求，工作也相对容易找，‘裸辞’者的筹码多了。还有一个原因就是，在珠三角地区工作的外来人口较多，他们对于工作地点的要求没有本地人的高，如果找工不顺利还可以换个城市，跨省流动也都可以考虑。”陈小姐说。

由此可见，求职者对于换工作的信心以及他们掌握的信息都比较充足，而珠三角、长三角仍是大部分务工者的**。

该跳了?还是工作乏味?

(求职者声音)

薪水待遇是重要考量因素

受访人：小芸，1991年生，文员，本科

工作经验：不满一年，年薪低于3万

跳槽心得：珠三角物价飞涨，生活压力大，薪资、福利很重要

“在珠三角生活成本一点都不比大城市低，然而工资却没有大城市‘叫价’得高，像我之前的工作，薪资待遇是3000，包住，但住宿环境非常的差，习惯安静、干净的我只能自己租房子，每个月租房500元，吃饭加交际应酬1500元，还要每个月往家里寄钱，赚3000元怎么够呢?”毕业于江门的小芸去年四月来到古镇，她对这个城镇的**印象是“除了灯饰，没别的了，连餐馆、娱乐休闲的地方都少。”

小芸告诉记者，还没毕业那会儿，就想着在广东境内找到个差不多的工作就好，其后比较了几家面试企业的工作环境和薪资水平，发现刚刚离职那家企业相对更好，实际收入更高，同时免费提供员工宿舍，这些都成为小芸选择工作时的“凭证”。

“基本上一个月没有别的花销，也存不了钱。而且周围的同事都是工作多年的‘老油条’，人际关系复杂。”

小芸坦言，就算有多大的晋升空间，连温饱都没解决，谈何理想?

原来，在进入这家灯光设计公司以后，她的工作量是3倍的增加，才来新公司不到一个月，她已经没办法胜任超负荷的工作量，她说：“在这里，我有永远做不完的工作，工作总是没办法完成，人开始变得没有成就感、满足感，只是知道自己不断在做一堆没有结果的事情，可是**后又知道自己究竟做了什么，因为整个公司的流程不完善、部门设置不明确、团队打造有缺陷、分工不好。我所做的工作跨越三个部门，工作内容也是涵盖了三个范畴，所以说，工作做不完，自己的价值体现不了，就会没有成就感，越做越没劲，感觉没有了前景。”

此外，让Bella感到无奈的是，她才来这家公司大半个月，已经走了一批又一批的人才，又进了一批又一批的新人，公司团队凝聚力少，人员流动性大，给不了她安全感。

点评：工作满意度没有可比性，见仁见智

跳槽，就如一场恋爱的分手，很多时候是在“摸着石头过河”，总以为下一个会更好。事实上，差不多三分之一的人跳槽之后会后悔。因为在没跳之前，你会拿新工作**好的一面跟旧工作**差的一面做比较，然而新工作真正“到手”，就全反过来了。

关键在于，你是否真正考虑清楚自己**想要什么。比如年轻人需要经验和钱，累点没关系。女性到了三十岁，想生孩子，为了安稳的节奏而跳槽，钱反倒不太重要。对于追求稳定又需要成就感的Bella来说，简直是太骨感了。通常，鱼与熊掌是难以兼得的，而工作满意度也没有可比性：你觉得原先的工作虽然待遇好，但离家太远了，没办法难以继续下去;但对于其他人来说，不介意地域，他也拿到了高薪，实现了自己的价值，他就有了成就感。

是时候创业了!

受访人：李涛，1991年生，业务员，高中

工作经验：工作8年，创业中

跳槽心得：早晚要自己干事情，不能一辈子打工

除了大学毕业生，在照明灯饰行业中，跳槽率比较高的要算业务员了。很多业务员在某个公司一般都干不到一年时间，而且不少业务员在工作几年后，积累了经验和资金，就纷纷自己开厂开门市做老板去了。

李涛就是其中的一个。他从事销售有8年的时间，而有关照明灯饰的销售大概是5年，他告诉记者：“有了一定的经验，就应该考虑自己创业。我现在不仅家庭生计有了保障，而且随着做生意时间的拉长，积累的人脉和懂得东西更多了，这成为了我财产的重要的一部分。”

点评：创业是不错的出路，但要谨慎为之

也许，很多年轻人会有这样的困惑：我该不该创业?现在的工作一点都不自由，挣的钱又少，还不如干脆自己干，就算挣得少，就算真的很辛苦，风险也大，盈亏都有自己担负，至少是在为自己干，心理上会得到打工所无法取得的满足感。

但是仔细想想，打工得到的不仅仅是老板发下来的薪水，更重要的收获不可估量的经验，也是性格和心理上的磨练与完善，这是一种宝贵的东西。其实，很多成功人士也是经历了相当长时间的打工磨练，才去创业、自己单干的。打工阶段的勤奋刻苦，用心学习，为后来的创业打下坚实的基础，所以他们才会成功。

有专家曾说，打工从某种意义上讲也是一种创业，以一种创业的的态度，来对待打工，你会收获到另外一种意想不到的成就感。

这不是打击创业的人，只是给予忠告，创业不是**的出路，创业也应该等你万事俱备了，无论是心智、经验、资金各方面，并远离冲动、盲从、攀比的事态，才能水到渠成。

老板们，你们hold住了吗?

某灯饰企业老总向记者埋怨：“好员工难求啊!上至营销总监，下至基层员工，频繁跳槽，使我伤透了脑袋。所以相比于个人能力，在招聘时我更为看重忠诚度。尤其是越来越多不那么‘听话’的90后名员工，他们就像一股活水，用好了将会给企业带来生机和活力，相反，会影响企业的稳定性及长远发展。”

开春过来，不是辞职信就是失去踪影，老板们，你们注意到了吗? 这个求职黄金季呀，真让老板们伤透了脑筋!除了招工就是加薪涨福利，为留住人才要“上下其手”啊!且看他们如何使出浑身解数，为企业打开“源头活水”。

①　忠诚度是招工首要考虑因素

在员工跳槽频繁的背景之下，员工忠诚度的“赤字”似乎已成必然。据统计数据显示，在亚洲，如果有机会，二分之一的员工会选择离职，也就是说，半数员工认为自己在未来五年内不会留在同一家公司。

于是，在这样的背景下，企业在招聘新员工时也越来越看重求职者是否会对企业忠诚。

“在我们做灯饰的人看来，这个行业属于劳动密集型，对人的需求特别大，尤其是技术人员、普工或销售，所以说他们会不会外语、是否具有主动性、是否善于适应新的环境，对于企业而言并不太重要。我们**理想的员工不需要很聪明，也不用有太多的新想法，**要**忠诚。”照明企业人事主管高志宏明确表示，对于他们这样的中小型生产企业来说，培养一个人才的成本是很高的，但公司不怕“培养不起”，就怕“养丢了”。

事实上，员工忠诚度对于一个企业来说，是首要的考虑因素。放眼望去，企业主对于工作年限越高的员工越在乎，因为他们明了，找一个有能力的员工很容易，但是找一个有能力又忠诚的就很难。

更有世界五百强企业的HR表示，“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”言语中透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。

但是现在的年轻人在选择工作和换工作时都很不理性，经常由于心情的好坏和一时的想法就“跳槽”，导致**终在哪个职位上都没有稳定的发展。对于企业来说，也是需要而不敢要。

②　合适的才是**好的

相关数据显示，在中国，过半的员工在工作中缺乏敬业度，所以有人表示，忠诚度只是员工去留的一个组成部分，“去”或“留”毕竟都取决于多项因素。对于员工来说，跳槽是否一定能提升薪酬呢?即使不一定，员工还是会看企业主是否会考虑到他们的**佳利益，是否重视他们的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等。

在激烈的市场竞争下，不少企业往往擅长于“进攻型”，意思是侧重于公司销售计划的实施，而常常忽略“防御型”动作，即关心员工。于是，在一个忠诚度普遍缺失的21世纪，很庆幸的，越来越多的企业主开始意识到用人是一个复杂的工程，“薪酬”不再能满足员工的需求，需要策略和多样的手段，需要想尽办法提高员工的忠诚度，让员工体现自身价值，以确保企业能长久地健康发展。

“对于很多员工来说，企业**吸引人的地方**是平台的高低。或许我们做领导的不能确保每一个员工能有平等的待遇，但我们能做的是不断的完善、提升我们的平台，让你们觉得继续留下来有发展前景，有未来。哪怕有一天你出去了，人家听到你是我这个公司出去的，都会对你有所期待，甚至给予你更好的待遇与平台。”狂飙传媒集团总裁黄河在员工大会上说，“如果你觉得我这个平台不好，委屈了你，你可以出去，我们会把机会留给想要进来的人。”确实，重视员工发展，与员工讨论职业发展规划和公司可以为员工提供的机会，对不少员工而言，这是比薪资还要吸引人的待遇。

如果说，黄河所在的企业是通过“提升平台”来营造一种互利双赢的模式。那么，“允许员工自主创新、犯错”又是一种企业留人的“必杀技”。

群富家照明正是运用这个“必杀技”，把真正的人才留住了，也很好地运用了。他表示，“工作中，谁没有犯错的时候，出现错误并不可怕，犯了就犯了，但不能重复错误，无论是工厂员工与我自己。我允许公司员工犯错，但不允许犯同样的错。你想有所作为，就会有想法，那在有想法的创新之中就肯定会犯错。我倡导错不可怕，只在乎你对待这个错误的看法与态度，我不允许犯同样的错误。如果一错再错，就是傻。很简单的道理，我们是创新型企业，很多东西跟别人不一样，肯定会走一些弯路，但是不要紧，只要大体方向没错，早晚会达到终点。我跟我的员工也一直这么说，我不需要也不欢迎‘不求有功，但求无过’的人。”

两个不同范畴的企业家，透露出不少企业家们的心声：我们只会留住想留下来、想与公司共同进步的人，而那些要走的勉强不得。

编后语：

“人往高处走，水往低处流”。跳槽，不管什么时候，都是无可厚非的事情。对于自身心理还不够成熟、稳定的人，跳槽、离开，无疑意味着风险;如果对企业积怨已久，离开显然更明智;对于事业已经比较成熟、成功的人来说，放弃已有成就领域的资源重新开始，那便是一种挑战了。然而，不管哪种形式的跳槽，当事人都要有足够的心理准备：从头学起、从头做起，重新来过。所以决定前一定要考虑透彻，拿定主张，不能朝三暮四。

美国**社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H. Maslow)认为人都潜藏着七种不同层次的需要：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，按照重要性和层次性排序。而企业员工的需求也遵循了这一定律，也像是阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。他们**要解决的是温饱，然后就是工作给自己带来的安全感、情感和归属，感觉自己是否受尊重和自我价值实现等更深的需求。 这些分别可从“薪资待遇”、“企业文化”、“平台提升”与“晋升深造”等方面一一对应起来。